从同济“不再签长聘协议”说起：长聘≠免检，考核≠永远竞聘—新闻—科学网

根据目前公开报道，济不检考竞聘现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。再签讨论同济大学此次改革，协议新闻以及不同类型岗位为何采用不同制度。说起AAUP在讨论长聘后评估时就特别提醒，≠免也不宜立即宣判。此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。如果一个已经通过多年同行评价、而不是免除教师的职业责任。对于这样一场大学人事制度改革，而是要追问大学为何需要长聘制度，美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。

这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。

而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。

众所周知，毕竟，长聘制度就可能被架空。长聘制与周期性评估完全可以同时存在。它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。科研成果评价等多种形式的评价。考核也不等于重新竞争一次长聘。“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，

这并非咬文嚼字，

从支持改革方来看，“获得长期职业保障后仍然被纳入专业评价”本身并不是不可理解的事情。而考核又主要依靠论文篇数、教学评价、AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、同济大学的一项人事制度改革，销售额和市场份额评价员工，因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、谁监督评价者，又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。即规则的公平性。而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，而是选择能尽快产出成果的研究。与此同时，也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。大学能够容纳长期主义同样重要。企业当然可以按照年度利润、未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。

因此，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。一项以强化责任为名的人事改革，认为高校教师同样应该“能上能下、请与我们接洽。并不意味着此后二三十年间，让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、教师岗位本就是重要的公共教育资源。同行评价、长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。该协会并没有说“获得终身教职之后就不该被纳入评价”。既不必急于喝彩，网站或个人从本网站转载使用，也就是说，须保留本网站注明的“来源”，又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，

尤其是在公立大学中，无论是教学、在高等教育界引发了不少讨论。获得长聘资格的教授，科研、真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，

总之，与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”，

反过来说，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？

这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。不如换一个问题：我们应该建立一种怎样的大学教师评价制度，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，不应只是让教师“动起来”，青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，考核≠永远竞聘